Schemi di retribuzione e struttura dei premi sono una questione molto importante.

Sia le modalità di retribuzione che il sistema dei premi spesso vengono ricondotti ad una mera questione "contabile", mentre invece hanno un'eccezionale importanza per quel che riguarda incentivazione, motivazione e senso di appartenenza aziendale dei collaboratori.

Peraltro modalità di retribuzione e sistema dei premi hanno un valore di comunicazione aziendale: indicano priorità, grado di importanza e valore strategico delle varie attività. Molto più spesso di quanto si creda i risultati dell'agenzia sono condizionati dalle modalità con le quali è definita la retribuzione dei collaboratori.

In questo caso il servizio di consulenza è orientato ad una preliminare valutazione degli schemi in uso e a metterli in relazione con gli andamenti della produzione individuale e collettiva, successivamente a suggerire interventi e cambiamenti ad hoc. Infatti i cambiamenti non possono mai essere adottati senza tenere conto delle condizioni di partenza: la questione non è quella di adottare degli schemi "ideali", ma di valutare come intervenire senza determinare contraccolpi organizzativi.

Come si svolge?
In una prima fase è necessario raccogliere dati aziendali, sia di produzione complessiva, sia di produzione individuale, mediante incontri con la proprietà. Vi è una successiva fase di studio e di elaborazione dei dati per la definizione degli schemi di retribuzione e/o dei premi (spesso caratterizzata da brevi conversazioni telefoniche per disporre di ulteriori dettagli e/o valutare la praticabilità di alcune ipotesi).

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Che le cose vadano o non vadano bene ci sono sempre aree aziendali o operative da ottimizzare.

Peraltro, molto spesso, i problemi (se ci sono) sono nascosti e diversi da quelli che possono apparire di primo impatto.
Il lavoro in questo caso consiste in una minuziosa raccolta di dati e informazioni sull'andamento operativo, al fine di ricavare degli indici di efficienza da confrontare con quelli di valore medio.

Il risultato è quello di una precisa definizione del grado di efficienza dei vari segmenti operativi (risposta telefonica, capacità di acquisizione, produzione e gestione notizie, telefonate di acquisizione, raccolta e gestione delle richieste, proposte di immobili alle richieste, capacità di chiusura sugli appuntamenti di vendita, capacità di conclusione delle proposte prese, tempi di vendita degli immobili, qualità di acquisizione, ecc.) che permetterà poi di stabilire precise strategie di interventi migliorativi dell'andamento aziendale.

Come si svolge?
Gran differenza è determinata dalla possibilità che l'agenzia sia già in grado di fornire tutti o buona parte dei dati necessari. In questo caso, dopo alcuni incontri preliminari durante i quali analizzare le procedure di raccolta dei dati e definire gli eventuali margini di errore, si procede con lo studio dei dati stessi e la stesura della relazione finale.

Se invece l'agenzia non è in grado di fornire subito i dati, sarà avviata una fase preliminare di monitoraggio con una modulistica preparata ad hoc per le procedure operative adottate, alla quale seguiranno elaborazione dei dati e relazione.

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È importante precisare che non esistono modelli organizzativi e/o di sviluppo aziendale ideali ed ai quali uniformarsi. Esistono dei modelli di maggiore o minore successo, ma tutti si sono sviluppati in specifici contesti e periodi di mercato.

Un modello organizzativo efficace, così come un solido progetto di sviluppo, non può prescindere dalle condizioni di partenza, dal contesto e dalla fase di mercato. Tutto questo significa che non esistono modelli da replicare, ma eventualmente modelli ai quali ispirarsi in funzione delle condizioni di partenza.

Peraltro non è neanche possibile prescindere dalle risorse disponibili (le risorse economiche ma soprattutto le risorse umane), quindi considerare come valorizzarle al meglio, identificare i punti di forza e di debolezza.

Come si svolge?
In molti casi, è necessario procedere con una dettagliata valutazione del clima aziendale e dei gradi di efficienza. Di questa prima fase fanno parte colloqui individuali con i collaboratori di rilievo organizzativo e progettuale al contempo si procede con una dettagliata raccolta dei dati inerenti l'efficienza organizzativa. Dati e informazioni raccolte vengono successivamente studiati ed elaborati in un progetto di sviluppo aziendale e/o organizzativo.

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Nella selezione del personale la questione fondamentale consiste nell'identificare il candidato con i requisiti più adatti per i compiti previsti dalla posizione offerta; ma un'altra questione altrettanto importante, e troppo spesso trascurata, è costituita dalle caratteristiche di personalità che possono rendere il candidato più facilmente integrabile al contesto aziendale e al sistema relazionale dell’agenzia.

Per questi motivi la selezione del personale non può essere fatta "a pelle", sulla base di sensazioni determinate dall'apparenza e neanche sulla sola valutazione della competenza tecnica o di settore.
È necessaria una valutazione attenta e razionale, fondata su criteri analitici inerenti la posizione in questione e il contesto aziendale.
Il servizio di selezione del personale comprende vari segmenti operativi che possono integrarsi o attivarsi indipendentemente l'uno dall'altro:

• Definizione del profilo,

• Preparazione dell'inserzione,

• Consultazione delle fonti alternative,

• Valutazione dei curricula,

• Valutazione dei candidati.

Al servizio di Selezione del Personale generalmente segue l'Affiancamento di Leadership o l'Affiancamento di Direzione.

Modalità Operative:
L'attività di selezione del personale può svilupparsi secondo due diverse procedure:

• a "segmenti operativi",
• a "pacchetto".

Nella procedura a segmenti operativi è il committente a provvedere alla pubblicazione delle inserzioni (preparate dallo Studio Lascar) e a monitorarne le risposte. I colloqui si svolgono presso i locali del committente e la contabilizzazione delle attività è in relazione al tempo operativo.

Nella procedura a "pacchetto" il committente incarica lo Studio Lascar di procedere in toto a quanto necessario per la selezione del candidato più idoneo alla posizione offerta. Lo Studio Lascar procede di conseguenza e al termine presenta i candidati selezionati al committente. In questo caso la contabilizzazione delle attività non è per tempo operativo bensì è determinata dal numero di inserimenti aziendali.

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Le voci elencate costituiscono degli esempi di raggruppamento di alcune questioni e possono non risultare esaustive.

Può capitare di non riconoscere in nessuna delle voci elencate una questione specifica e per la quale richiedere informazioni in merito ad una consultazione.

In questi casi è sufficiente specificare l'argomento nel campo "note" del form per la richiesta di informazioni per sapere se rientra nelle attività dello Studio.
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Gli incontri sono addebitati con modalità variabile a seconda della loro durata e dei tempi di spostamento. Conversazioni telefoniche e in videoconferenza, così come le elaborazioni scritte, sono addebitate sulla base di una parcella oraria inferiore a quella relativa ai consulti diretti.

Posso avere un'idea più precisa e dettagliata dei costi?

Assolutamente sì! è sufficiente che compili il form per richiedere informazioni sulle modalità di calcolo della parcella e riceverà per e-mail il relativo prospetto.

È importante precisare che il prospetto specifica il compenso per le attività, ma non fornisce indicazioni sufficienti per un preventivo. Per un preventivo è necessario anche avere un'idea dei tempi necessari per lo svolgimento del lavoro.

È possibile richiedere un preventivo di massima?

Certamente. Compilando e inviando il form inoltrerà la sua richiesta.

Successivamente, a mezzo e-mail, concorderemo una conversazione telefonica durante la quale potrà illustrare le questioni sulle quali desidera un sostegno consulenziale e insieme valuteremo come procedere per il preventivo.
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